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角色决定执行的力度

一、角色认知的重要性

企业中的角色是指一个人的岗位。如果企业员工不理解自己的角色，即使再强调也无济于事；反之，则会迸发出无穷动力。

1.缺失角色认知的表现

在现今企业中，很多年轻人之所以总是萎靡不振，就是因为不知道自己是谁，不知道自己要干什么，越是详细的岗位说明书越会让其产生自扫门前雪的想法。如果企业不知道该做什么，肯定也很难做大做强。

2.企业对员工角色认知的培养

想要员工正确认知自身角色，发挥最大价值，需要企业提供三个方面的帮助：

 合手的工具

企业一些新员工很有角色感，充满做事的积极性，但是企业不能提供平台和环境，久而久之，就会使员工不自觉地封闭自己、厌烦做事。究其原因是无法获取合手的工具。

 合手的制度

制度是企业发展的重要保障，是维护企业运行的基础。制定再好的制度，一旦得不到执行，也是形同虚设。

 必要的技能

公司给予员工好的工具和制度，但是员工缺乏必要的技能，也不能把工作做好。比如，业务员与客户说了很多客户还不清楚他是做什么的，就是典型缺失技能的表现。

执行力应该是一以贯之。角色决定着执行的力度，对角色的认识的深度，通常就决定执行力的程度。

 二、角色认知的内容

被称为“情商之父”的美国著名心理学家丹尼尔·格尔曼首先提出了情商的概念。他认为，人的成功7%靠的是能力，93%靠的是情商，7%的能力要靠93%的情商来刺激才能充分发挥出来。

情商包括四大要素：自我意识，自我管理，社会意识，社会交际能力。社会意识和社会交际能力其实是情商的延伸，也就是强烈的自我意识。与人打交道的技巧就是角色的体现。

概括来说，角色认知主要包括四方面内容：

1.认知之一：我是谁？

作为职场人士，首先要知道我是谁，才可能成为优秀、能干的人。然而，很多职场人士在工作的过程中总是抱着“多一事不如少一事”的信条。这种人的情商中缺少对自己的角色认知，不知道“我是谁”。

一些管理者没有学过深厚的管理知识，却能将企业管好；一些人学过很多理论知识，在实际管理中却举步维艰。原因就在于企业的管理更多的要求是实战，学习企业管理只需要通过纯粹的学习强化自我意识，一旦转入企业的实战管理中，自我意识无法马上转换到位。

【案例】

“打工皇帝”唐骏的成功

唐骏号称“中国的打工皇帝”。他的第一个职务是微软中国总裁，离开时微软授予他“终身荣誉总裁”的称号。后来他去了盛大公司，当他离开盛大的时候，董事会决定为他保留董事和公司顾问的职务。他去的第三家公司是新华都，不仅前任对他没有意见，还给了他更重要的职务和荣誉。

唐骏的成功不是偶然的，其中有一点是非常重要的：他清楚自己的角色和定位，知道如何与领导相处。每个人都会扮演一定的角色，只有找到自己的位置和应该扮演的角色，才能发挥最大的价值，从而获取得成功。

在职场中，很多职业经理人将人格平等等同于职业平等，希望与老板平等对话。而实际上，职场没有平等，不能将职业经理人与老板混为一谈。作为职业经理人，即使有些事情可能不愿意做，也必须克服内心的矛盾和冲突，找到个人的角色感，努力地完成。

2.认知之二：我如何？

 控制自己的情绪

很多职业人士非常清楚自己是谁，但却不知道该怎么办。

无法控制自己情绪的人，很难控制大局。在生活中，“直”是常常用来形容人爽快的优点；在职场中，“直”并不是优点，常常会得罪他人，恶化与他人的关系，只有考虑别人的感受才是值得提倡的行为。

 控制自己的行为

控制自己的行为就是理性控制住自己的感性。

在实际工作中，一些有能力的人成不了组织的接班人，能力一般的人却被上级放到了关键位置。原因很简单，位置越高，对硬能力的要求越低，对软能力的要求越高；反之则对软能力的要求越低。比如，对于司机来说，要求有较高的硬能力——开车技术；对于司机班的班长来说，开车技术可以不好，但是软能力——管理技能一定要强。

面对敌人和对手，要用理性的原则和合适的手段，这种理性的原则与儒家的中庸之道有相通之处，也就是管理好自己的行为和情绪。

3.认知之三：他如何？

作为管理者，管理的对象必然是一个群体，在执行的过程中要做到两点：一是知道“我是谁”；二是知道他们是谁，了解下属和他人的情绪，也就是所谓的“他如何”。

在处理问题时，要学会换位思考，对别人的情绪和反应保持敏感度，也就是最简单的考察方式。敏感度就是对别人情绪变化的感受，你认为可笑的，别人不一定认为可笑，只有对别人的这种情绪有感知，才能和他人保持一致，最终获得认同。

【案例】

人心向背定成败

项羽27岁“开始创业”，背景深厚、能力超群；刘邦42岁才开始创业，最后却战胜了项羽。

之所以会出现这样的结果，原因如下：

项羽刚愎自用，对自己很了解，对别人无所谓。在他看来，别人有情绪跟自己无关，只知道自己有情绪就行。韩信选择离开，转而投奔刘邦，就是一个很好的说明。

刘邦与项羽不同，看起来似乎没什么主心骨，对别人的情绪却很敏感，他很清楚别人要什么，知道下属为什么跟着他，知道如何笼络人心。

从案例可见，作为管理者，只能向上级抱怨，没有向下级抱怨的资格；只能理解下属，而不能希望得到下级的理解。可见，在执行中，对他人的理解和情绪的感知是非常重要的。

4.认知之四：我们如何？

“我们怎么办”是情商的第四大社会交际能力要素。交际能力在情商与角色认知中都占据一个要素。

作为职场人士，一定要坚守职场的核心——口碑，守住自己的原则，做一个情商高的人。

只有对四项角色认知到位之后，对角色感的认知才会比较清楚，也就有了基本核心要素。

【案例】

用工荒？管理慌！

近些年，中国出现了所谓的技工荒、民工荒。按理说，中国人受教育程度远远高于印度，而且是全世界人口最多的国家。印度都没有喊荒，中国又哪里来的荒？

国内有人给日本企业输送研修工。这些从农村来的工人必须经过在国内的严格训练，才能输往日本。这些工人到日本之后，都成了企业的顶梁柱。所以，不是民工荒、技工荒，真正的本质是管理荒，没有真正培养员工的职业化素质。

由此可见，应对招人危机，最好的方法是对员工进行有规划的职业化训练，使其各尽所能，都有明确的认知。

工具表单

表1  自我角色认知检测表

使用方法：

目的：帮助员工正确认知自我角色，提高执行力。

填写：由员工本人如实填写，“他人评价”部分要求真实、中肯，以帮助被测人加强自我认知，最后填写出自身反思和改进计划。

三、职业人的角色意识

职业化的要求就是一个人的角色认知。在职业人的自我的角色中，主要体现两种意识：

1.用结果证明价值

职业人应该做到用结果证明自己的价值，而不是盲目的追求过程，花费再多时间，也没有人会为自己的苦劳买单。

优秀的执行者都是职业人，职业化程度越深，执行力能力就越强。

2.用责任证明人品

职场的人品和个人生活中的人品是不一样的。职场的人品是用对职业的责任感来衡量，而不是通过私生活衡量。

职场上的人品就是责任感的体现，既是角色的要求，也是四项角色认知（我是谁、我如何、他如何、我们如何）的要求。